Rechte und Pflichten eines Arbeitgebers in Polen sind in dem vierten Teil „Pflichte des Arbeitgebers und Arbeitnehmers“ des polnischen Arbeitsgesetzbuchs (AGB) geregelt (Art. 94-100 AGB). Sie regeln jedoch nicht alles. Viele Regelungen in diesem Bereich befinden sich auch in anderen Teilen des Arbeitsgesetzbuchs oder in den Dienstordnungen.
In den meisten Fällen entsprechen die Rechte des Arbeitgebers den Pflichten des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber hat das Recht, Menschen anzustellen, und in diesem Zusammenhang auch von der Person, die sich um die Beschäftigung bemüht, Personaldaten zu verlangen (Art. 221 AGB). Zu den Personaldaten zählen: Vorname(n) und Nachname, Vornamen der Eltern, Geburtsdatum, Wohnort (Korrespondenzadresse), Ausbildung und Verlauf der bisherigen Beschäftigung. Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer auch andere Personaldaten verlangen, wenn der Arbeitnehmer zusätzliche Rechte in Anspruch nehmen möchte und die Daten dazu notwendig sind oder wenn eine solche Pflicht aus Sondervorschriften hergeleitet wird.
Während der Anstellung kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer eine gewissenhafte und sorgfältige Arbeit verlangen (Art. 100 AGB). Unter dem Begriff „gewissenhaft” wird ein objektiv vorbildliches Verhalten für einen bestimmten Beruf verstanden. Unter dem Begriff „sorgfältig” versteht man dagegen eine subjektive Einstellung des Arbeiters zu seiner Arbeit.
Der Arbeitgeber hat auch das Recht, dem Arbeitnehmer auf die Arbeit bezogene Weisungen zu geben, sofern sie weder Rechtsvorschriften noch dem Arbeitsvertrag widersprechen.
Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer ferner verlangen: die Beachtung der festgelegten Arbeitszeit im Betrieb, die Beachtung einer festgelegten Arbeitsordnung im Betrieb, die Beachtung der Vorschriften und Grundsätze der Arbeitssicherheit, die Beachtung der Arbeitshygiene und der Vorschriften über den Feuerschutz, die Wahrung des guten Ruf des Betriebes, den Schutz des Betriebsvermögens, die Geheimhaltung von Informationen und die Beachtung der Grundsätze des gesellschaftlichen Zusammenlebens im Betrieb.
Der Arbeitgeber hat auch das Recht, Arbeitnehmern, die durch vorbildliche Erfüllung ihrer Pflichten, durch das Zeigen von Initiative bei der Arbeit und durch die Steigerung ihrer Effektivität und Qualität besonders zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebes beitragen, Belohnungen und Auszeichnungen zuzusprechen (Art. 105 AGB). Gem. Art. 108-127 AGB kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber auch zur Ordnungsverantwortlichkeit und materiellen Haftung ziehen und eine Ermahnung, einen Verweis oder eine Geldstrafe anwenden.
Gem. Artikel 52 AGB kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag bei Verschulden des Arbeitnehmers ohne Kündigung in drei bestimmten Fällen auflösen. Erstens, bei einer schweren Verletzung der grundlegenden Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer. Zweitens, bei der Begehung einer Straftat durch den Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsvertrages, welche eine weitere Beschäftigung in der von ihm eingenommenen Stellung unmöglich macht, sofern die Straftat offensichtlich oder durch ein rechtkräftiges Urteil festgestellt worden ist. Drittens, bei einem durch den Arbeitnehmer verschuldeten Verlust notwendiger Berechtigungen, die zur Ausübung der Arbeit in der von ihm eingenommenen Stellung nötig sind. Es ist wichtig anzumerken, dass die Auflösung des Arbeitsvertrages ohne Kündigung bei Verschulden des Arbeitnehmers nicht nach Ablauf eines Monats ab dem Zeitpunkt erfolgen darf, an dem der Arbeitgeber von den Umständen erfahren hat, welche die Auflösung des Vertrags rechtfertigen. Die Entscheidung über die Auflösung des Arbeitsvertrages trifft der Arbeitgeber nach der Einholung einer Stellungnahme der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation, die den Arbeitnehmer vertritt. Der Arbeitgeber teilt ihr den Grund für die Auflösung des Vertrages mit. Wenn Einwände gegen die Begründung der Auflösung des Vertrages bestehen, teilt die betriebliche Gewerkschaftsorganisation ihre Auffassung unverzüglich mit, d.h. nicht später als innerhalb von 3 Tagen.
Mit Bezug auf die Pflichten eines Arbeitgebers ist es wichtig zwischen dem Subjektkriterium und dem Objektkriterium zu unterscheiden. Unter einem Subjektkriterium versteht man Pflichten des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer, Kontrahenten oder dem Staat. Unter einem Objektkriterium versteht man Pflichten des Arbeitgebers, welche in drei Gruppen unterteilt werden:
-Pflichten, die zu dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses gehören (z.B. die Pflicht, den Lohn zu zahlen), -Pflichten, die mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sind (z.B. die Pflicht, ein Arbeitszeugnis auszustellen), und -organisatorische und ordnungsgemäße Pflichten (z.B. Mobbing und Diskriminierungen bei der Arbeit entgegenzuwirken).
Zu den Pflichten des Arbeitgebers, die zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gehören (Art. 22 AGB), gehören die Pflichten, einen Arbeitnehmer gegen Vergütung zu beschäftigen. Die Vergütung soll angemessen im Bezug auf die jeweilige Arbeit sein (Art. 13 AGB) und fristgerecht und ordnungsgemäß ausgezahlt werden (Art. 94 Ab. 5 AGB). Zeitpunkt, Form und Art der Auszahlung der Arbeitsvergütung regeln die Art. 85-86 AGB.
Zu den Pflichten, die mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sind, gehören die Pflichten des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Art der Arbeit und ihre Bedingungen vor dem Beginn der Arbeit schriftlich zu bestätigen. Der Arbeitgeber ist sowohl verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Arbeitsaufnahme mit dem Inhalt der Arbeitsordnung bekannt zu machen (Art. 1043 AGB), als auch den Arbeitnehmer nicht später als binnen 7 Tage ab dem Abschluss des Arbeitsvertrages schriftlich über die geltenden täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten, die Häufigkeit der Auszahlung der Vergütung, den Erholungsurlaub, die Dauer der Kündigunsfrist, und sofern keine Arbeitsordnung vorgesehen ist, die Nachtzeit, den Ort, die Frist und den Zeitpunkt der Auszahlung der Vergütung sowie über die angenommene Art und Weise der Bestätigung des tägliches Arbeitsbeginns und der Anwesenheit bei Arbeit sowie auch über die Entschuldigung bei Abwesenheit (Art.29 AGB) zu informieren.
Der Arbeitgeber ist insbesondere verpflichtet, Arbeitnehmer, die eine Arbeit aufnehmen, mit dem Umfang ihrer Pflichten, der Art und Weise der Arbeitsausführung am zugewiesenen Arbeitsplatz sowie mit ihren grundlegenden Rechten bekannt zu machen (Art. 94 AGB). Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, die Dokumentation des Arbeitsverhältnisses sowie die Personalakten des Arbeitnehmers zu führen.
Gem. Art. 226 AGB, bewertet und dokumentiert der Arbeitgeber die ausgeübte Arbeit und wendet die notwendigen Vorsorgemittel an, die das Berufsrisiko verringern, und informiert die Arbeitnehmer über das Berufsrisiko, das mit der ausgeübten Arbeit verbunden ist, sowie auch über die Grundsätze des Schutzes von Gefahren.
Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Falle der Auflösung oder des Erlöschens des Arbeitsverhältnisses unverzüglich ein Arbeitszeugnis auszustellen (Art. 97 AGB). Laut Art. 941 AGB ist der Arbeitgeber zur Bereitstellung von Vorschriften über die Gleichbehandlung verpflichtet, oder muss dem Arbeitnehmer den Zugang zu diesen Vorschriften auf eine andere Weise garantieren.
Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmer gem. Art. 942 in der bei dem jeweiligen Arbeitgeber üblichen Art über die Möglichkeit der Beschäftigung in Vollzeit, Teilzeit, oder als zeitlich begrenzte Arbeit über freie Arbeitsplätze informieren.
Zu den organisatorischen und ordnungsgemäßen Pflichten gehören die Pflichten des Arbeitgebers, die Arbeit so zu organisieren, dass die Arbeitszeit vollständig genutzt wird und die Arbeitnehmer unter Nutzung ihrer Begabungen und Qualifikationen eine hohe Produktivität und ordnungsgemäße Qualität der Arbeit erreichen. Dazu muss der Arbeitgeber die Arbeit auf eine solche Weise organisieren, dass sie die Arbeitsbelastung verringert, insbesondere bei monotonen Arbeiten. Sichere und hygienische Bedingungen am Arbeitsplatz zu gewähren und die Arbeitsnehmer systematisch auf dem Gebiet der Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz zu schulen, ist eine weitere Pflicht des Arbeitgebers. Zudem muss der Arbeitgeber Mobbing und Diskriminierungen bei der Arbeit entgegenwirken, z.B. aufgrund des Geschlechtes, des Alters, einer Behinderung, der Rasse, der Religion, der Nationalität, der politischen Überzeugung, der Gewerkschaftsangehörigkeit, der ethnischen Herkunft, der Konfession, der geschlechtlichen Ausrichtung sowie auch aufgrund einer Beschäftigung auf bestimmte oder unbestimmte Zeit oder in vollem oder nicht vollem Umfang. Außerdem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, welche die Beschäftigung nach Beendigung einer Berufs- oder Hochschulausbildung aufnehmen, Bedingungen schaffen, welche die Anpassung an die ordnungsgemäße Arbeitsausführung erleichtern und die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer im Rahmen der vorhandenen Mittel befriedigen sowie gerechte und objektive Kriterien für die Beurteilung der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitsergebnisse anwenden, sowie auf die Gestaltung der Grundsätze des gesellschaftlichen Zusammenlebens im Betrieb Einfluss nehmen.
Besondere Pflichten haben Arbeitgeber, die jugendliche Arbeitnehmer anstellen. Gem. Art. 192 AGB ist der Arbeitgeber in solchen Fällen verpflichtet, jugendlichen Arbeitnehmern Betreuung und Hilfe zu gewährleisten, die für die Vorbereitung der ordnungsgemäßen Ausführung der Arbeit unerlässlich sind.
